Toda organización necesita medir la eficacia del trabajo realizado y la eficiencia con la que sus empleados ejecutan el trabajo encomendado, de igual manera que todo trabajador debería conocer su grado de avance profesional.
Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil. Es frecuente ver cómo los profesionales implicados en el proceso de evaluación ponen de manifiesto su reticencia e incluso rechazo a participar en este tipo de procesos. Algunos lo tachan de ser un sistema sancionador, otros lo consideran un puro trámite que hay que cumplir y cuyos efectos más reales son la pérdida de tiempo y un aumento del grado de frustración de los profesionales que no son valorados acorde con sus expectativas. Otros invierten sus esfuerzos en implantar sistemas de evaluación sofisticados que más bien sirven como herramienta de marketing más que de gestión de personas.
A los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas, a menudo se nos plantean interrogantes, ante los cuales, existen respuestas muy diferentes.
¿Por qué es necesario evaluar el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo?
¿Existe algún sistema de evaluación que garantice la ecuanimidad en la gestión del personal?
¿Por qué los colaboradores ofrecen tanta resistencia a que se les evalúe?
De igual manera que en nuestro día a día estamos sometidos a las valoraciones que las personas que nos rodean hacen de lo que decimos y de lo que hacemos, en cualquier organización donde se lleve a cabo un trabajo, se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo.
La verdadera justicia no está en tratar a todas las personas por igual, sino hacerlo de manera adecuada de acuerdo a unos parámetros y directrices que dependiendo de cada organización han de ser distintos, puesto que la base de toda herramienta o proceso de evaluación descansa en los valores, objetivos estratégicos y cultura corporativa de la organización.
¿Qué entendemos por evaluación del desempeño?
Es un sistema, proceso o método que permite analizar tanto cuantitativa como cualitativamente la contribución de una persona a su puesto de trabajo, de cara a conocer sus puntos fuertes y áreas de mejora y todo ello con un objetivo último orientado a su desarrollo profesional y lograr mejores resultados.
Por lo tanto, la premisa básica que cualquier organización debe plantearse antes de implantar un sistema de evaluación es saber el por qué y para qué de ese sistema. Un sistema de evaluación deber ser un medio para ayudar, estimular, desarrollar y retener el talento. Sólo así se conseguirá la participación activa de todos los implicados en el proceso.
En este sentido, es necesario distinguir entrerendimiento y desempeño a la hora de valorar a nuestros colaboradores. Mientras que el rendimiento contempla el resultado final del trabajo de una persona, el desempeño contempla, además, el modo de hacer para lograr resultados. Dicho con otras palabras, sería muy pobre y poco equitativo valorar exclusivamente los resultados obtenidos por una persona sin tener en cuenta el esfuerzo invertido para lograrlo. Es como si al cortar un tronco de un árbol, sólo nos valorasen por el resultado final, ya que antes de cortar un tronco, lleva su tiempo afilar el hacha.
A la hora de valorar el desempeño y rendimiento profesional de nuestros colaboradores una de las claves para lograr el éxito de este sistema es contar con el apoyo de la dirección y conseguir que las personas implicadas en el proceso de evaluación se involucren y lo asuman como un compromiso y no como una mera declaración de intenciones.
Este compromiso implica para la dirección de RRHH asumir su papel de facilitador y asesor que actúe como garante de la homogeneidad y el cumplimiento de los criterios y procesos definidos. El papel del evaluador es pieza clave en todo el proceso de evaluación. Para evitar caer en prejuicios y la subjetividad, inherente por otro lado al ser humano, no sólo es necesario contar con una herramienta objetiva, sino que el propio evaluador ponga en práctica todas aquellas habilidades que le permitirán recoger evidencias conductuales de cada uno de sus evaluados.
Tendemos a pensar que el evaluado es el sujeto pasivo y receptor del proceso de evaluación, muchas veces motivado por el hecho de que la evaluación se ha utilizado de forma automática para tomar decisiones sobre la retribución y promoción de los colaboradores. El proceso de evaluación no sólo va a permitir que el evaluado conozca su grado de avance profesional y lo que su responsable conoce y valora de él, también le permite conocer aquellos aspectos en los que puede mejorar y a través de este método puede expresar sus preferencias y expectativas profesionales participando de manera activa en su desarrollo profesional.
¿Qué se mide o valora con un sistema de evaluación?
A la hora de poner en práctica un sistema de evaluación, existen diferentes enfoques dependiendo de que demos prioridad al aspecto cuantitativo o cualitativo de la contribución de una persona a su puesto de trabajo.
Un enfoque basado únicamente en los aspectos cualitativos focaliza la valoración en la persona, su personalidad, comportamiento y actitudes, excluyendo la valoración de la consecución de resultados. Una consecuencia de aplicar este enfoque es que el evaluador ejerce un papel en el que puede sentir cierta inseguridad y provocar cierto recelo por parte del evaluado. Por el contrario, un enfoque basado exclusivamente en los aspectos cuantitativos, centra la valoración en el grado de consecución de las funciones o actividades que el evaluado ha desarrollado, esto es, se centra en la evaluación de los logros profesionales y hechos contables. La dificultad de este sistema de evaluación se presenta cuando se trata de actividades que no son cuantificables. Por ejemplo, el desempeño en puestos administrativos.
Por todo ello, son cada vez más las organizaciones que optan por la implantación de un sistema de evaluación MIXTO en el que, por un lado, se fijan los objetivos de rendimiento que hacen referencia al QUÉ se espera que haga y logre el evaluado durante el periodo de evaluación, y por otro lado, se fijan los objetivos de desarrollo que hacen referencia al CÓMO se espera actúe el evaluado durante el periodo de evaluación.
Desde mi experiencia como profesional de RRHH, considero que los sistemas de evaluación del desempeño son uno de los sistemas de gestión de recursos humanos donde se han divulgado más modelos, sistemas y protocolos de actuación y donde los objetivos, las fases y los pasos a seguir parecen estar bastante claros. La funcionalidad de esta herramienta depende de la observación, del registro y del feed-back basado en evidencias conductuales o comportamientos observables, en hechos y datos concretos, no en juicios de valor.
¿Qué beneficios aporta un sistema de evaluación?
La herramienta de gestión del desempeño permite una valoración objetiva y comparativa con la forma de hacer de los profesionales, logrando así, disminuir los riesgos de cometer errores en esas valoraciones. La valoración del desempeño da respuesta a una de las necesidades básicas de cualquier información clave a la organización a la hora de conocer el nivel de identificación e integración de sus profesionales con la empresa y establecer políticas de recursos humanos más justas y objetivas.
En esta dirección, la valoración del desempeño sirve para:
Comprobar la validez o eficacia de los sistemas de selección. Cuando se definen los perfiles, en cuanto a las capacidades y cualidades que los candidatos deben tener al incorporarse a un puesto, se está haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y observando el resultado de las evaluaciones de las personas incorporadas puede comprobarse si esta predicción se ha cumplido o no.
Diseñar planes de formación a través de los datos obtenidos así como acciones específicas individuales en función de las carencias observadas.
Estimular a las personas. La recompensa a través del reconocimiento de los evaluados y el apoyo para mejorar que se aporta a los evaluados desfavorablemente, son un mecanismo que puede facilitar la motivación.
Facilitar la toma de decisiones relacionada con retribuciones salariales al proporcionar información sobre las aportaciones de un trabajador a la empresa.
Tomar decisiones en cuanto a posibilidades de promoción y de futuro dentro de la empresa.
Mejorar la comunicación entre responsable y colaborador.
Facilitar el grado de adecuación de la persona al puesto.
Analizar el potencial de las personas. Se obtiene información sobre el valor que una persona puede aportar a la organización en otros puestos diferentes a la que ocupa actualmente.
La herramienta de gestión del desempeño proporciona tanto a los evaluados como evaluadores y a la propia organización una mayor seguridad a la hora de analizar de forma más objetiva, no sólo los objetivos de rendimiento, sino sobre todo los objetivos de desempeño.
Una gestión inteligente de los RRHH conlleva dotarnos de herramientas o métodos que nos permitan hacer más eficientes y efectivos los servicios de nuestras organizaciones. Sin embargo, tengamos siempre presente que el punto de partida para hacer un buen uso de esta herramienta objetiva es el hecho de ser conscientes de nuestras carencias y limitaciones como seres humanos.Como decía Platón:
“La obra maestra de la injusticia es parecer justo sin serlo”.
